Er vi klar til en 4-dages arbejdsuge?

Af Bita Hojarbri
Research Consultant, MINDWEISS A/S

 

Når der skal rekrutteres til rådgiverbranchen, er 4-dages arbejdsuge blevet det nye buzzword.
Men er medarbejdere og ikke mindst ledelse tilstrækkeligt omstillingsparate til at lave en så markant kulturændring?

Advokat-, revisions- og konsulentbranchen skriger på dygtige medarbejdere. Som et led i rekrutteringen bliver goder som yoga, fredagsbar, rejser og ikke mindst en arbejdsuge på fire dage en del af de konkurrenceparametre, som virksomhederne markedsfører sig på.
Det er imidlertid også konservative brancher, hvor hårdt arbejde, læs: mange timers indsats, belønnes med titler, mere ansvar og højere løn, og dermed strider tanken mod branchens traditioner.

 

Kræver en markant kulturændring

På baggrund af en undersøgelse, holdning, forståelse og reaktioner for en 4-dages arbejdsuge i en af de mest konservative brancher, nemlig revisionsbranchen, er Bita Hojabri og Nynne Jung, der har gennemført undersøgelsen i forbindelse med hovedopgaven på cand.merc.psyk.-uddannelsen, overbeviste om, at det kræver en nøje planlagt strategi, hvis medarbejderne skal tage positivt imod den nye måde at arbejde på.
Og ikke mindst hvis lederne skal vise vejen.
”Kulturen i branchen er hierarkisk og båret af stærke faglige traditioner. Det er ikke usædvanligt med 500 overarbejdstimer om året. Det betyder, at der skal en markant kulturændring til, hvis man skal lykkes,” siger Bita Hojabri.
Det ligger dybt i de fleste revisorers DNA, at man arbejder, når der er behov for det, og man er vant til, at alt måles i timer.
”Revisorer er så at sige skolet til overarbejde, og derfor er der mange, der trækker lidt på smilebåndet, når de præsenteres for ideen om en reduceret arbejdsuge. I teorien synes de, det er en god idé, men i praksis har de vanskeligt ved at se det realiseret, og de unge medarbejdere giver udtryk for en vis bekymring for at blive sat af karrieremæssigt.”

 

Tilbud eller tvang?

Undersøgelsen inkluderer blandt andet en række interviews med medarbejdere og ledere i tre forskellige revisionshuse. Af deres udsagn fremgår det tydeligt, at det er vigtigt for organisationen at have øje for, at tilpasningen af løsningen skal tage hensyn til både lederes og medarbejderes individuelle værdier. Løsningen skal således tilpasses den organisatoriske praksis.
”Der er meget stor forskel på, hvordan de forskellige virksomheder tolker ordningen. I vores undersøgelse havde man ét sted implementeret en reel 4-dages arbejdsuge med fri hver fredag. Et andet sted var det ikke et krav, at medarbejderne holdt en dag fri om ugen, men blot et tilbud. Det sidste sted benyttede man overvejende principperne til at nedbringe medarbejdernes overarbejde og imødekomme en 37,5 timers arbejdsuge.”
Det er heller ikke entydigt, hvad ordningen konkret indbefatter, for virksomheder benytter sig generelt af forskellige modeller. Fastholder medarbejderne lønniveauet og antallet af arbejdstimer, men spreder det over fire dage – og forventes de at nå samme arbejdsmængde på færre timer. Eller går de ned i både timetal og løn? Og er der tale om en permanent ordning eller et forsøg? Og forventes alle medarbejdere at gå med, eller er det et frivilligt valg?

 

Kandidater efterspørger muligheden

I henholdsvis England, Irland og USA har man gennemført et seks månder langt forsøg med 4-dages arbejdsuge og med deltagelse af i alt 3.500 medarbejdere og 91 virksomheder. Resultaterne af undersøgelsen er entydigt positive. At arbejde fire dage om ugen i stedet for fem øger trivslen markant, men ikke trivslen alene. I virksomheden er forandringen kendetegnet ved øget produktivitet og bedre samarbejde, og for den enkelte medarbejder betyder det bedre helbred, bedre økonomi og mere stabile parforhold.
I forsøget har man anvende 100-80-100-modellen, det vil sige, at medarbejderne har bevaret 100% af deres løn for en arbejdstid på 80% og med en forventning om, at de fortsat leverer 100% af deres sædvanlige indsats.
Uanset hvilken model man vælger, har det konsekvenser for virksomheden. Det kan være vanskeligt at forestille sig, at en medarbejder rent faktisk kan arbejde så meget mere effektivt, at han eller hun kan nå den samme mængde arbejde på kun fire dage. hvis ordningen skal være et tilbud til medarbejderne, kan virksomheden derfor blive tvunget til at reducere antallet af kunder eller sige nej tak til nye kunder og som en følge heraf acceptere en lavere indtjening.
Noget tyder imidlertid på, at det vil blive en del af fremtidens krav til arbejdspladsen og en forudsætning for at kunne bevare et arbejdsmiljø med diversitet ved at fastholde medarbejdere, som også ønsker at prioritere for eksempel et familieliv.
”Flere og flere kandidater efterspørger 4-dages arbejdsuge. Det er ikke sikkert, de nødvendigvis ønsker det nu og her, men de ønsker muligheden for at vælge det, hvis det på et tidspunkt giver mening for dem,” fortæller og fastslår Bita Hojabri der som research consultant hos MINDWEISS dagligt er i kontakt med kandidater.
”Der er ingen tvivl om, at det er noget, virksomhederne er nødt til at forholde sig til. Samtidig må man erkende, at hvis alle tilbyder det samme, er det jo ikke længere et konkurrenceparameter, men blot en almindelig måde at arbejde på.”

 

Det skal planlægges nøje

Endnu er det uklart, om en 4-dages arbejdsuge er en trend eller den nye måde at arbejde på i fremtiden. Et er dog sikkert; det kræver grundig planlægning og en udvikling af organisationen, hvis man skal have alle med.
”I de samtaler, vi havde med ledere, oplevede vi, at de typisk var positive i forhold til ideen om en 4-dages arbejdsuge, men at de på et organisatorisk plan ikke nødvendigvis selv kunne tænke sig at vise vejen. Trods sene timer var kontoret stadig fyldt med medarbejdere og ledere.”
I det hele taget var det sjældent, at Bita Hojabri og Nynne Jung mødte en entydigt positiv reaktion. ”De fleste var splittede. Derfor er det vigtigt at give plads til åbent at italesætte den ambivalens, der naturligt er forbundet med en så radikal kulturændring i organisationen. Flere perspektiver styrker beslutningen, og alle skal kunne se værdien, før man lykkes.”

Hvis du vil blive klogere på, hvad konsekvensen kan være af ikke at tage stilling til, hvad en 4-dages arbejdsuge kan betyde for din organisation, er du velkommen til at kontakte MINDWEISS, Bita Hojabri.

 

Kontakt os for at høre mere